ティール・ホラクラシー　Q＆A

“ティール組織”の発見 https://bright-at.work/teal-organization-discovery/

ティール組織が生まれるまでの”組織”の歴史 https://bright-at.work/history-of-organization/

ティール組織の3つの特徴 https://bright-at.work/3-features-of-teal-organization/

ティール組織の事例 https://bright-at.work/teal-organization-case-study/

A：ビュートゾルフ社は、ティール組織の中でも特殊な事例で給料はシンプルです。オランダの訪問医療業界は、この専門性の単価が決まっていて、他の組織に入っても同じ金額です。なので、こっちの組織に行ったほうが、やりがいもあるし自由にできるっていうので選ばれているという状況でもあります。他の業界・業種のティール組織は、仕事内容がバラバラですし、給料もバラバラでもあります。その決め方も多様で、基本的には、個人のインセンティブのようなものはなく、チームでインセンティブをつけたり、話し合いで決めたりもします。あるいは、助言プロセスを活用して、自分で給与宣言をし、みんなからアドバイスを求めた上で、最後に自分で決めるなど、いろんなやり方がそれぞれのティール組織で試されています。

A：おそらく、2パターンあり、かなりの部分は看護師さん自身でやっているのですが、本当に高度に専門なところは頼る必要があると思うので、いつでも相談できる環境であるとか、最後の処理だけはやってくださいっていう振り先はあると思います。ただし、旧来の間接部門みたいな人数がたくさんあって、その間接部門からいろいろ注文がくるようにいろいろやるっていうことはないようです。また、ルーティン業務もチームの中で回せるようになっているようで、何かトラブルがあって法律的な問題が起きたり、特殊なケースが出てきた場合には、本部がそういうアドバイザーに相談しながら、ときには法律家が出てきて解決するようです。そのため、スポットでは専門性の高い弁護士、税理士を雇うのと同じように、組織の中で会計の専門家のような方がもしかしたらいるかもしれません。

A：ビュートゾルフは医療なので、おそらく、投資をしようと思うとかなりのコストが掛かり、12チームで年間予算とかなんか足りない状態になります。その場合は、各チームが出し合ったお金のトータルが、会社に集まったバジェットとしてあるので、それが本来、会社が支払えるバジェットにおさまればもちろんそのままいくが、おさまらない場合は、一旦、現場に戻すそうです。ただ、現場っていっても、各チームから窓口担当者を出してもらって、それでみんなで「おさまんないらしいけどどうする？」って言って話をし、上意下達みたいなトップダウンで決めるのではなく、話し合いではなく決めてもらうようです。そこで、「じゃあ、今回はうちは我慢するよ」とか「今回うちは、これ絶対ほしいからなんとか買わして」というやり取りをするようです。
何か問題があったら経営層が吸い上げて、そして解決するっていうことは一切しなくなるので、お互いにそれが関係しそうな人たちに呼びかけ合って臨時チームが作られたりっていうのがビュートゾルフ社に限らず行われているようです。例えば、あるチームは人員過剰で、あるチームは人員が足りないということがあれば、今までであれば、社長が「人員が足りなくて大変だからまわしてくれない？」みたいなことを言っても「いや、こっちだって全然足りないですよ」と言われて、全然埓が明かないやり取りが行われがちですが、ティール組織だと、現場同士で課題を話すことで、課題を抱えているチームの痛みが伝わりやすくなり、その中で人員を移すという解決もあれば、季節ごとにちょっと動かすという解決するかもしれません。チームを超えたものに関しては、臨時的なタスクフォースとかグループを作られることが多いのではと思います。

A：本当にティール組織を探究している組織はあまり露出していないケースが多いです。露出しているケースには2パターンがあって、一つはやはりリーダーの承認欲求。もう一つは、自分が試行錯誤した結果があるのに、別に同じ苦労をしなくていいんじゃないかと、心の底から思っていて分け与えているっていうパターンの二つがあります。ですが、訪問すると、どうやら訪問する前に皆さんに社長が号令かけて「今日も笑顔にね」っていう感じで、どうも笑顔をかなり強制していて、社長の承認欲求に付き合わされているケースもあります。実際、本が出たのは2年前なので、ティールってなろうとしても3年から5年は最低かかるようなプロセスなので、学んでできているという事例がないというのが実態です。
ただ、ほぼ日さんは自らのことを内臓型組織と言っています。また、企業の方針が「やさしく、つよく、 おもしろく」という「まず物事は優しさが大事だ」ということを言ってるのは、かなりフレデリックの言っているものに近く、人と人の優しい思いやりの関わりがありつつ、内臓型組織のように柔軟に組織構造も変えていきながら繋がりでやっていこうっていう意味では、ほぼ日さんはとてもティールに近いと思います。
これはお世辞ではないのですが、ガイアックスさんもかなりティールに近いと思います。異次元のティール組織みたいな感じなんですが、まず大前提として「個人の生きるパーパスでしょ」というのがあり、その上でせっかく縁があって、このガイアックスというプラットフォームにいるので、一緒にシナジーを生み出そうっていう形の仕組みです。そういったところがいろいろと聞いてると面白く凄く尖っていて、異次元レベルでティールに近いなとは思います。むしろ、ティール組織は知られていないことが多いので、掘り出して「ここは素晴らしい」という組織を見ていくと、海外のティール型組織も驚かせるような事例は日本中にいっぱいあるとは思います。

2020年2月12日

Bright at Work 〜自分らしく生きる・働く『ティール組織』〜 https://bright-at.work/eventreport20180220/

※本記事は、上記イベントでの登壇内容を記事化しています。