20200428_イベント

前回は、ティール組織を導入する３つのポイントの１つに「ティール組織をゴールにしない」というものを紹介しました。東邦レオでは、ティール組織の導入以降も変化を止めることなく、また新たな制度というのを取り入れています。 ですので、今回は、ティール組織を生かしながらも変化させていくという中身や現在の状況、あとは、私たちが考える一緒に働きたいなと思う人材についてという部分を伝えていけたらと思います。

東邦レオ流のティール組織についてお伝えをしていく中で、仕事の話、会社の話がメインになりますが、もう一つ、私が重要なポイントだと思っている「自分にとっての情熱の火種」といった要素についても織り交ぜてお話ししていきます。 まず、私にとって情熱の火種に当たるのは登山です。もう、めちゃくちゃ好きで、会社から３週間とか１か月弱ぐらいお休みをいただいて、海外の山にチャレンジをするぐらいです。

前回は、ティール組織と通じるチームづくりに対しての施策や、それに伴って目に見える変化という部分を話しました。今回は、それらのプロセス経て、現在のヤッホーブルーイングが「大切」だと考えている部分についての話しです。そして、ヤッホーにおいての「パフォーマンス発揮」にあたる評価項目、最後に、私からの「組織づくりのすすめ」というところも伝えていければと思います。

前回は、ヤッホーブルーイングの組織構造やフラットな環境について、そしてフラットな環境を目指すに当たっての施策を紹介しました。しかし、最初にお話しをしたとおり、もともとは、ものすごく暗い時期が続いていました。そこからどのように自発的なコミュニケーション施策が生まれてくるようになったのかを説明していきます。 その中でも今回は、ヤッホーが変化していく中での一つの転機であり、チームづくりの学びとなった「チームビルディングプログラム」というものの話をしていきます。

前回は、私たちヤッホーブルーイングがティールにも重なる組織変化を進めていくにあたり前段階についての話でした。その中でお話ししたとおり、最初の地ビールブームの後に売上げがグンと下がるわけです。しかし、そこからチームづくりやインターネット通販といった舵切りをしていきながら、今では15年連続で増収増益となっています。 今回は、今のヤッホーの基となっている組織構造や2008年辺りからググっと力を入れた取り組みの部分をお伝えしていきます。

実は、ヤッホーブルーイング自体は「ティール組織になろう」という目標は掲げていません。会社として、皆が働きやすい組織というのは何だろうと考え、フラットな組織を目指したりいろいろな取り組みを進めていくなかで、最近「ティールだよね」だったり「ホラクラシーだね」ということを言われるようになってきました。 なので、私達はティール組織に対してとても詳しいというわけではありません。ですが今回は、ヤッホーブルーイングは今までこんなことをやってきたよという話ができればと思います。