リモートでどう人事評価する？ – テレワークにおける評価制度

よろしくお願いします。

ガイアックスは インターネット系の会社なんですけれども、かなり昔からテレワーク・リモートワークを 取り入れていて、そのような中で組織を作ってきた というような感じがあります。
インターネット系の会社ですから、 会社中がITリテラシーが、皆さん高くて、有利な状態かと思います。
今日はどうぞよろしくお願いします。

はい、そうですね。ガイアックスでは

本当、社員の中でも 世界一周しながらお仕事したりとか、あの新卒入社して、 そのままずっと広島に住んでますとか、オランダに引っ越しましたと言って、早寝早起きして日本時間働いてる人とかいますので、こういったテレワークの普及で マネジメントどうするのか？という、変化は出てきて、苦労はしたのかなとは思ってはいます。
これまではやっぱり朝出社して朝礼をして、みんなが来ていることが確認されて、一緒に机を並べて仕事をするので、お仕事をしているかしてないかがわかるし、その人の人となりもわかるし、何か困ったことがあれば相談に乗れるし、そういった仕事の仕方をみて、その方の評価もできたかなと思うんですが、今は基本は交流をせずに、仕事しているのかしていないのか分からず、やはりこうでてくるアウトプットを見て、良いだの悪いだのとしか、言えなくなってきてるのかなという風には思います。
そういう結果だけを見てマネジメントして、いかなければならないっていうのが、マネジメント層の大きく変化を 求められる部分かと感じます。

そうですよね。
そういう話もよく聞くのですけれども、まあ逆に言えばこれまであまり結果を見てなかった、ということなのかとは思います。
一人一人の仕事におけるアウトプットとか、成果があるので、それをちゃんと見るっていうのが、大切になってくると思います。

この前もメールだけでやり取りだけを知っていて、仕事ができるきる方に、初めて対面で会ったけど、初めて対面であった印象が、めちゃくちゃ身なりがふざけた格好で、普通に対面で会って、対面で挨拶してたら、この人仕事できないだろう、勝手な先入観で誤解を抱いたまま、仕事してたんじゃないかなと思うのですが、メールのやりとりとか、チャットのやりとりだけで、これまで半年ぐらい仕事をしてきたので、すごく仕事できるということが逆にわかっているので、風貌や仕事ぶりで表情で人を判断していたのが、この時代になってくると、本来的にいい意味で結果を見て、マネジメントするということが 大切になってくる気がしますね。
まさにそのテレワークが普及することによって、純粋に好結果が見られる・注目されるという状況に、変わっていくっていうことですね。

そうですね、これまでは 会社の中で上司もしくはその同僚も、もしくは隣の部署の人も、あの人すごく頑張ってるとか頑張ってないのか、真面目に仕事を取り組んでるとか、取り組んでないことを 体感していたと思うんですよね。
そういった体感を元に昇進するとかしないとか、もしくは日頃から顔合わせて感情移入ができてたので、相対的に年功序列みたいな制度であっても、まあ、みんな頑張ってるし、みんなファミリーだしという感で、今頑張ってたら、みんな報われるからっていうのが全員の中で、全員の評価に対して重合できてた 部分があると思います。
これがテレワークが普及してきてどちらかというと、本当に仕事をしっかりしてアウトプットを出す、というような形になってくると、分かりやすく言うとクラウドソーサーと 変わらないわけで、もちろんそのクラウドソーサーに比べると、組織のその真ん中でマネジメントをするとか、他の部署とのコミュニケーションを調整しているとか、そういった業務は多いと思うのですが、そういった業務も含めてアウトプット問われる、所謂、クラウドソーサーみたいになってくる中で、これみんなで年功序列っていうのも、ちょっと納得いかないな、っていう気持ちも増えてくるでしょうし、やっぱり昔に比べると顔を突き合わせて、同じ釜の飯を食って、というノリではなくなってくるにつれ、正当に評価してほしい、というような気持ちも出てくるでしょうし、逆に副業もしやすくなっているので あの業務用減らして、評価別に低くても結構です、と副業もしますので、っていう方もやっぱり出て来てくるので、これまでには全員朝9時来て、朝礼があって、夕方の最後の会まで働いて、人によっては残業しているということを伝えながら、そして周りの人もあの人いつも残業して頑張ってるよね、っていう雰囲気を感じながらの マネジメントスタイルとか、それをベースに評価されてることを認める、というようなスタイルは、難しくなってきてるんじゃないかなと思いますね。

どのような会社であっても、特にホワイトカラーの事に関しては、あのアウトプットがどうなのかということと、報酬を繋げていくこと、というのが増えるのは間違いない、もちろん、営業職のような形で、数字が目に見える形だったらいいと思うんですが、そうでな部署でも仕事をしているのかどうか、アウトプットを出しているのかどうか、こういったところに立脚する 必要があるとは思っています。
営業であれば、また成果が見えやすくて、それに連動する、例えば獲得粗利によって給与水準が違います、みたいなそういうのもできるでしょう。
もっとダイレクトに売上と利益に応じた、ボーナスを出すみたいなのもできると思うんですが、問題はそれ以外の間接部門とか、企画職だったりそういった人たちの 評価が難しくなると思います。
いくつか視点はあると思うんですけれども、とはいえ我々今時はですね、クラウドソーシングを使って、営業職みたいな仕事ではなく、間接部門の仕事でも結構クラウドソーサーに 発注してると思うんですよね。
その時の値付けをどうしているのかっている話です。
確かに正解はないと思います。
こっちの企画は100だけど、こっちの企画は200みたいな、評価はなかなか難しいですが、そういう意味では上司とか発注する側の裁量とか、あの感覚に依存してしまう可能性は あると思うんですけれども、ひとつだけ言えるのは、これまでの一般の会社の一般の給与制度ほど、ひどくはないって言うことですね。
普通の会社の普通の給与制度で、例えば1.5倍差がついてますとか、2倍差がついてます、例えば、50歳のAさんと29歳のBさんで 給与に倍の差がついています、この倍がなぜ倍ついているのか、ということの適当さに比べたら、たくさんの会社がたくさんの会社に 外注していると思うんですが、その時の外注の価格設定の方が、裁量とかって色々整理整頓されておらず、平等ではないとはいえ、遥かに合理的で、まともな金額設定してるんじゃないかなと思います。
そういうに成果報酬型に寄せていけば寄せていくほど、それはそれで難しくなってくるんですが、かといって横並びの放置だと 納得してこない事態になってくるから、これは不可逆ですからそうしないといけないと思います。
そんな中でガイアックスグループで 工夫しているのはお仕事して、お仕事終わってから報酬を決めるのではなく、お仕事をする前に、あらかじめ評価基準とか、評価方法を合意しておくのが 重要という風に考えています。
君にはもうちょっとこうして 欲しかったんだよなとか、僕ここまでやるつもりだったけど、ここまでやりましたかって言われてもですね、お互い「そんなことないんだけどな」 みたいなことも多いんですよね。
終わってからの成果に対する評価というのは、すごく議論が遷延化して揉めやすいと思っています。
逆に事前にコンセンサスをとっている方が、はるかに揉めづらいという風に思います。
長期的な報酬水準もそうですし、短期的な報酬の水準もそうだと思います。
会社によって年に1回給与を変える会社さんもあれば、四半期に1回給与を変える 会社もあると思うのですが、例えば、経理であれば 月次決算ができるようになったら、これぐらいの水準だよねとか、もしくは、あの10年選手のあの方ぐらいの、今日時点のあの方のスキルを見ると、これぐらいの給与水準だよね、みたいな、給与水準をあらかじめコンセンサスをとっておくとか、今年一年のアウトプットを見ても、例えば、リモートワークに対応した経理処理的ができ、週に2回だけ会社に来るだけで 後は処理できる体制を作ったなら、それは今年の評価として、これぐらいの金額を イメージしていますが、どうですか？と、予めコンセンサスをとっていれば、あとになって揉めることはないのかなと思います。

そうですね、横並びにではなく成果でとなると、合意して納得するって言うことが 必要になってきますね。

特に評価制度に絡めて、テレワーク時代における評価制度に絡めて、どのような接し方になっていくのか、という観点でお話すると、もちろんこれまで以上に、成果に絡む部分の会話が 増えるのかと思います。
一緒に働いてると、一番大切である成果ということを、上司もメンバーも横に置いて、日頃頑張ってるとこにフォーカスしがちなんですが、やっぱりリモートワークになって コミュニケーションが、毎日顔を突き合わせて仕事をする、というスタイルではなくなってくるにあたって、成果でやはり会話がなされていく、成果が出てるかどうかで、会話がなされていると思いますので、その中でメンバーのAさんが、どうすれば成果を出せるのか、この成果に対してどこの部分が満足していて、どこの部分が満足していないのか、プロセスはさておき、 プロセスも入るべきだとは思うんですが、あの現実としてプロセスに 入りづらいと思うんですよね。
なので、アウトプットに対する評価が、今後フォーカスしていくべきだと思います。
やっぱりアウトプット出さないと 報酬も上がりませんので、よりアウトプットにフォーカスして、コミュニケーションするかなと思います。
もう一つは事前にアウトプットと評価水準、例えば今年中にこれをすると、これぐらいの評価にしましょうね、っていうのを、握れるようにしておけば、評価に関して、メンバーさんとマネジメント層が、対立するのではなく、まあ言ってみれば、ホワイトボードにこういうアウトプットを出したら、こういう評価をしますとなっていますので、ホワイトボードにむかって、 メンバーとマネジメントが横に座って、じゃあ今年もたくさんのアウトプット出して、たくさんの報酬をとろうねっていう、一緒に並走できるような、コミュニケーションが できるんじゃないかなと思います。
リモートワークならではの メンタルのケアも色々あると思いますが、今回のスコープからは省略させてもらって、より評価の部分でいうと気をつけていく、もしくは、そういった形に切り替えていくことが 重要かと思います。

ありがとうございました。