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ティール組織の導入企業事例(東邦レオ社) 〜ティール組織がゴールではない 、東邦レオは変化をしつづける〜

前回は、ティール組織を導入する3つのポイントの1つに「ティール組織をゴールにしない」というものを紹介しました。東邦レオでは、ティール組織の導入以降も変化を止めることなく、また新たな制度というのを取り入れています。 ですので、今回は、ティール組織を生かしながらも変化させていくという中身や現在の状況、あとは、私たちが考える一緒に働きたいなと思う人材についてという部分を伝えていけたらと思います。

ティール組織の導入企業事例(東邦レオ社) 〜ティール導入後の施策と社内の変化〜

前回は、東邦レオの会社について、そして、ティール組織を導入するに至った転換期というところのお話しをしました。最後に吉川が社長として来てくれたことにも触れましたが、実は吉川は、東邦レオにもともとあった、ある一つの要素を見てティールに向いていると感じたのだと言います。 それというのが、社内行事です。うちの会社は昭和の会社なので、毎年2泊3日で長野県に研修に行くというものがあります。昼は運動会をして、夜は演芸大会をするという内容なのですが、ここになると部門関係なしに皆がものすごく力を合わせて頑張ります。そこが、吉川にとって「東邦レオでティール、いけるよ」と思った点だったそうです。 それでは今回は、東邦レオがティール組織を導入することで取り入れた施策や、それに伴うプラス面であったりマイナス面であったり、具体的な中身等について紹介していきます。

ティール組織の導入企業事例(東邦レオ社) ~ティール組織の導入と試行錯誤~

東邦レオ流のティール組織についてお伝えをしていく中で、仕事の話、会社の話がメインになりますが、もう一つ、私が重要なポイントだと思っている「自分にとっての情熱の火種」といった要素についても織り交ぜてお話ししていきます。 まず、私にとって情熱の火種に当たるのは登山です。もう、めちゃくちゃ好きで、会社から3週間とか1か月弱ぐらいお休みをいただいて、海外の山にチャレンジをするぐらいです。冬山にも結構行きますので、中には危険な場所もありますが、「短くても悔いなく生きたいな」というふうに思っています。 まずは、簡単に東邦レオとはいったいどんな会社なのかを説明させていただいてから、それから実際のティール組織のほうへと入っていきたいと思います。

ティール組織の導入企業事例(ヤッホーブルーイング社) 〜一人ひとりの強みを活かしたチーム〜

前回は、ティール組織と通じるチームづくりに対しての施策や、それに伴って目に見える変化という部分を話しました。今回は、それらのプロセス経て、現在のヤッホーブルーイングが「大切」だと考えている部分についての話しです。そして、ヤッホーにおいての「パフォーマンス発揮」にあたる評価項目、最後に、私からの「組織づくりのすすめ」というところも伝えていければと思います。

ティール組織の導入企業事例(ヤッホーブルーイング社) 〜組織変化の学びを得られた チームビルディングプログラム〜

前回は、ヤッホーブルーイングの組織構造やフラットな環境について、そしてフラットな環境を目指すに当たっての施策を紹介しました。しかし、最初にお話しをしたとおり、もともとは、ものすごく暗い時期が続いていました。そこからどのように自発的なコミュニケーション施策が生まれてくるようになったのかを説明していきます。 その中でも今回は、ヤッホーが変化していく中での一つの転機であり、チームづくりの学びとなった「チームビルディングプログラム」というものの話をしていきます。

ティール組織の導入企業事例(ヤッホーブルーイング社) ~組織構造と施策の紹介~

前回は、私たちヤッホーブルーイングがティールにも重なる組織変化を進めていくにあたり前段階についての話でした。その中でお話ししたとおり、最初の地ビールブームの後に売上げがグンと下がるわけです。しかし、そこからチームづくりやインターネット通販といった舵切りをしていきながら、今では15年連続で増収増益となっています。 今回は、今のヤッホーの基となっている組織構造や2008年辺りからググっと力を入れた取り組みの部分をお伝えしていきます。

ティール組織の導入企業事例(ヤッホーブルーイング社) 〜V字回復を実現した組織の転換点〜

いつのまにかティール組織と呼ばれ始めたヤッホーブルーイング社 実は、ヤッホーブルーイング自体は「ティール組織になろう」という目標は掲げていません。会社として、皆が働きやすい組織というのは何だろうと考え、フラットな組織を目指したりいろいろな取り組みを進めていくなかで、最近「ティールだよね」だったり「ホラクラシーだね」ということを言われるようになってきました。 なので、私達はティール組織に対してとても詳しいというわけではありません。ですが今回は、ヤッホーブルーイングは今までこんなことをやってきたよという話ができればと思います。まず始めに自己紹介させていただくと、私はもともとIBMで戦略コンサルをしており、その後ヤッホーに中途入社したという職歴です。ヤッホー入社後は、マーケティングやバックオフィス変革など色々な仕事を経て、社長の井手の業務秘書にも携わっています。ですから、社長の井手(ニックネーム:てんちょ)が普段話していることも含めてお話させていただきます。 では、はじめにヤッホーブルーイングとはどのような会社かという辺りから話をしていきます。 ヤッホーブルーイング社の紹介 ヤッホーブルーイングは、クラフトビールをつくっている会社です。例えば、フラッグシップビールの「よなよなエール」。それから、「水曜日のネコ」や「インドの青鬼」をはじめとした、味わいも違えばターゲットとなる顧客も違う、個性豊かなクラフトビールをつくっています。 そして、これは後で触れますがヤッホーではニックネーム制を導入していまして、私のニックネーム「みーしー」です。また、社長室にあたる部署名にも「よなよな丸 操舵室」といった名前が付いていますが、実はこれ、菅さんではないですが、漫画のONE PIECEを意識して付けています笑 創業からのエピソード ヤッホーブルーイングの創業は1996年になります。この時代は規制緩和によって「地ビール解禁」が起こり、すぐにブームが起きました。ですので、このブームの波に乗っているときは、売上が右肩上がりで成長をしていき、さらにメディアにも取り上げられて、当初は「すごい魅力的なビジネスだな」と当時営業担当だった井手は感じていたそうです。ただ、こうしたブームは当然終わってしまいます。ブームが終わってからは売上が下がり続けていくことになります。2003年まで下がり続けました。 そもそも、ビールというのは装置産業ですので、最初に醸造所を建てるときから初期投資がかかり、創業後は基本的に収支的に厳しい時期が続きます。ブームが終わったことで、創業時点から8年連続で赤字が続きました。 低迷期の悩みが組織変化の舵切りに 井手が低迷期に抱えていた悩みが、後にティールと呼ばれる組織文化へ影響をもたらすことになります。まず、このころのヤッホー社内の雰囲気は非常に悪く、陰口なども横行してしまうような状況でした。そのような環境であれば、当然辞めるスタッフも増えていきます。ですので、社員数が半分になり、新しく入社してもすぐに辞めてしまう、そんな状態が続きました。また、個々の仕事は自分の担当としてやるけれども、ほかの人と一緒にやるような仕事、皆で一緒にやろうという仕事にはフットワークが重くなったり、他人任せになったりするスタッフもいました。最たる例は、お客さんが会社の玄関でチャイムを鳴らしても誰も行きません。誰も行かないのでてんちょが対応し「○○さんに、お客さん来ていますよ」と言うと「ああ、分かりました」みたいな感じで。「ありがとう」すら出てこないような状況であったと聞いています。 社員の方向性がバラバラだった そもそも、社員一人ひとりがこの会社で何を目指すかというところがバラバラでした。クラフトビールのメーカーですが、単にビールが好きな人、やりたいことがある人もいれば、手に職ということで働いている人、あとは地元だから……とか。いろいろな人がいて、目指す方向があちこちに行ってしまっていたのです。こういった目指す方向の目線も、社内の雰囲気に関連していくものだと思います。 そのような中で、てんちょの心を強く打つ言葉があった ヤッホーでは毎朝朝礼を行っているのですが、あるとき中途入社のスタッフが初めての朝礼に参加した際に「てんちょ、この会社の朝礼って、お通夜みたいですね」と言ったのです。もう、この「お通夜みたい」と言われたことは、当時大きな衝撃だったのでしょう。ポジティブに捉えれば「改善に向けての舵切りにつながった」きっかけと言えるのではないでしょうか。 そもそも日本のビール市場というのは、この四半世紀にわたり下降傾向です。若者のビール離れとよく言われていますが、かなり苦境の続いている市場なのです。お通夜のような会社であったヤッホーが、そもそも下降しているビール市場において、IT企業のような成長曲線を描いています。このような成長を続けるビール会社は国内にはほぼありません。そのため最近、「どういう組織づくりをしているのか」など注目いただく機会が増えてきました。それも全ては、ここから何とかしないといけないと奮い立ち、あの手この手でチームづくり、組織づくりに力を入れはじめたことに端を発するのかと感じています。

2020年4月28日 BRIGHT AT WORK ~先駆者企業が語るティールがおすすめ組織とは?~

前回のイベントでは、書籍『ティール組織』(英治出版)の解説者である嘉村 賢州氏にご登壇をいただき、ティール組織のお話を頂きましたが、よりイメージを持っていただきたいと思い、今回は「ティール組織」のカルチャーをお持ちの2社、東邦レオ株式会社 菅将人氏と株式会社ヤッホーブルーイング 清水俊介氏に自社の様子や取り組みをご紹介いただきました。 同じティール組織と言われている2社ですが、いつの間にかティールになっていた株式会社ヤッホーブルーイング社とティールを活用してみようとした東邦レオ株式会社と、成り立ちが違う企業の事例でも、共通点もあったり、あえてティールを取り入れていなかったりなど、興味深いお話ばかりでした。

ティール・ホラクラシー Q&A

“ティール組織”の発見 https://bright-at.work/teal-organization-discovery/ ティール組織が生まれるまでの”組織”の歴史 https://bright-at.work/history-of-organization/ ティール組織の3つの特徴 https://bright-at.work/3-features-of-teal-organization/ ティール組織の事例 https://bright-at.work/teal-organization-case-study/

ティール組織の事例

よくあるティールの誤解は「ティールは、スタートアップとか人数が少なかったらできるんですよね」というものです。他には「IT企業だったら分かりますけど。」ということもよく言われます。しかし、フレデリックが出会い事例としてあった十数社は、ほとんどそれにはいずれにも属さない企業でした。ほとんど20~30年以上で、規模も100人以上。中には4万人の電力会社もありました。また、業態もトマトケチャップ、ねじ会社、自動車、訪問医療、教育などのさまざまな組織で展開されています。 今回は、ティール組織の企業事例をご紹介します。 事例をご紹介するに際して、ちょっと大事にしたいことがあります。 1つは、10社あれば10社とも全然違うやり方でやっています。 方向性としては似ているのですが、詳しく見ると全然違ういます。なので、1社を全てと思わないでください。というのも、ORANGEパラダイムで言うと、再現可能性が大事なので、ある組織がKPIを使ってたら、他の組織もKPIを使うということができます。また、1 on 1といったパーツもありますが、どんどん真似をし合うというのがORANGEですが、ティールは、本当にその業界とか存在目的や構成メンバーとか時期によって、なにが合うかは全然違います。それによって、進化し続ける組織なので、10社とも違う形態と成長プロセスがあるということです。そのため、安易に一つを見て真似ようとするのはやめたほうがいいです。 2つ目は、新しい概念なので、自分の今知っている枠組みや理論で吸着し無理やり理解しようとせず、ありのままに捉えるようにトライしてみてください。 フレデリックは、「要約はできるだけ読まないほうがいいよ」っていうふうなことを言っています。要約者の現在のパラダイムがその文章に如実的に反映されてしまうので、こういっているのです。 3つ目は、ティール組織は、正解でもないし、目指すべきものでもないということです。 これが凄く重要なのです。組織を段階で説明されているので、ティール組織は最先端で、かつ、正解で全員が目指すものというメッセージとして感じやすいのですが、フレデリックは、一切そういうことを言っていません。歴史を俯瞰して見るとティール組織が少し出はじめているし、これからも増えるだろうと言っているだけなのです。 実際、フレデリックと話した時に、会話の中で「いまの時代だったら、正直オレンORANGEとかGREENとか幸せで稼げるかもしれない」とも言っていました。 今という時代は、馬車の時代に車からあらわれたようなものです。道路がまだ砂利道で、部品も高いし壊れやすいし、ガソリンスタンドも全然ないんです。そんな中で車を買っても、大変なんです。 組織を取り巻く今の環境は、株式は四半期ごとの結果を求めて、会社法はきちっと代表に責任が行くようになっています。そんな中でティール組織は本当にやりやすいかと言うと、そうでもないかもしれません。 そういったことを理解しておいていただきつつ、ただ、ティールが現われてきているという事実と、ティールで生まれているいろんなやり方っていうのは凄く参考になるかもしれません。それは皆さんを健全なORANGE、健全なGREENに使えるのかもしません。また、将来的に、新卒の学生たちは、就職活動でAMBERやORANGEの組織は選ばなくなってくるかもしれません。そういったときに、もしかしたら進化するときが来るかもしれません。

ティール組織の3つの特徴

ティール組織を理解するに二つの切り口があります。 1つ目の切り口が、前回の記事でお話した組織の歴史の話です。もう1つの話しが、ティール組織の3つの特徴がです。今回は、3つの特徴についてご紹介をしたいと思います。

ティール組織が生まれるまでの”組織”の歴史

ティール組織を理解する為に抑えたい2つの切り口があります。 1つ目の切り口が、組織の歴史の話です。もう1つの話が、ティール組織の3つの特徴です。 ティール組織を知るにあたって気をつけていただきたいことがあります。ティール組織を理解するということは、自転車に乗れるようになる前の子どもが、自転車に乗れるようになったその感覚に近いものです。自転車の乗り方を口で説明をしても乗り方はわかりません。薄い二輪の自転車がなぜ安定して立っているのかなんて頭では分かりません。このように自転車の乗り方を理解することと、ティール組織を理解することは同じようなものです。 このような感覚でティール組織を理解するという前提がないと「あ、いわゆる経営論のあのとこね」というような感覚で、今知っている知識と吸着させてティール組織を捉えようとしてしまいます。ティール組織を語るときに、存在目的=ビジョン、ミッション、バリューのようなものと言われる時がありますが、全く異なります。無理矢理いまの知識で理解するよりも、何か新しい世界がいまはじまっているのを耳をすませて知ってみようという気持ちでぜひ聞いていただければと思います。

“ティール組織”の発見

書籍『ティール組織』は、海外では5年前に発売されて、フレデリック・ラルーという著者が宣伝なしで、自費出版で売りはじまり、口コミで広がっていった結果、50万部売れています。日本では2018年1月に発売されて、出版社からのプロモーションが少しありましたが、それでも約8万部の販売という凄い勢いで、著者のフレデリック・ラルーも日本では何が起こっているんだという感じで関心を示していただいています。 一方で、2年間で広がったことは良いことだけではなく、表層的な理解がワーッと広がってしまうというマイナスなことも起こっています。残念ながらフレデリック・ラルーが本当に言っていることではなく、”ティール組織と名乗った組織”をメディアが取材し、発信をしてしまっているので、フレデリック・ラルーが言っているティール組織論といま日本に伝わっている”ティール組織”で、乖離が生まれつつあります。フレデリック・ラルーが伝えている本質的なティール組織をできる限り、ぜひ知ってもらいたいと思います。

2020年2月12日 BRIGHT AT WORK ~自分らしく生きる・働く『ティール組織』~

書籍『ティール組織』(英治出版)で注目を浴びた”ティール組織”ですが、今回のイベントでは、当書籍の解説者である嘉村 賢州氏にご登壇いただき、「歴史から見たティール組織」「セルフマネジメントとは」「ホールネスとは」「エボリューションとは」、そして最後にティールを実現している会社の事例をご紹介いただき、1時間という限られた時間でしたが、盛りだくさんの内容をお話いただきました。
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